Muchas empresas como por ejemplo Mercadona han decidido recompensar el sobreesfuerzo de sus trabajadores durante la cuarentena del Covid19 con incrementos salariales o pluses. En el caso de Mercadona el “extra” consistió en una prima del 20% sobre el sueldo bruto, aunque otras empresas han recompensado la labor con un importe bruto que oscila entre los 200 y 300 euros/mes. Sin embargo, las encuestas de clima laboral analizadas por expertos en recursos humanos muestran como la mayoría de los empleados/as piden recompensas más personalizadas e individualizadas, también otras posibilidades como la conciliación o la seguridad laboral (evitar despidos).
Las nuevas estrategias retributivas que están implantando las multinacionales no buscan diferenciar en función de las aportaciones y conocimientos de los empleados/as. Buscan evitar el absentismo y generar una campaña de comunicación enfocada a la RSE. La Responsabilidad Social en forma de marketing filtrando estas medidas (económicas más que sociales) a los medios de comunicación. Pero cuando hablamos de retribuciones no debemos pensar únicamente en el tema monetario, hay nuevas vías y posibilidades muy demandadas que pueden incluso ser más eficaces que el aumento directo de la masa salarial.
Trabajamos por dinero y el dinero también es un reconocimiento a nuestra labor, diferencia nuestra aportación a las compañías convirtiéndose en algo no solamente tangible si no en algo que marca nuestro reconocimiento interno. Sin embargo, las empresas ante la falta de recursos económicos derivados de la crisis del Covid se ven obligadas a buscar alternativas.
Lograr el compromiso de los trabajadores/as pasa por cambiar el enfoque, es decir considerar que el salario Fijo + Variable es un concepto que no se ha actualizado, “pasado de moda”; debemos tocar otras variables.
Y cuando superemos la pandemia; ¿Qué pasará con los salarios?; mi pronóstico es que como ya sucedió en la crisis económica de 2008 surgirán múltiples fórmulas novedosas y flexibles de remuneración. Al no poder subir los salarios del personal por falta de recursos económicos (sin duda este será el discurso más común) los empresarios innovarán y compensarán con nuevas fórmulas vinculadas al salario emocional o al salario en especie. No entro a debatir si el empresario modificará su salario o si la empresa despedirá para seguir aumentando beneficios, doy por seguro que será así en muchos casos.
Un alto porcentaje de la riqueza generada por las empresas pasa a los empleados en forma de salarios, pero ojo, el salario mide el valor de un individuo en una compañía. Las políticas retributivas tienen que ser actualizadas para evitar que la competencia “robe” potencial humano y conseguir empleados/as felices que sean más productivos y fieles a la compañía. Es la mejor manera de mejorar la producción, pero muchas compañías miran a otro lado a pesar de sus altos índices de rotación. Los trabajadores/as son un el eje principal de una empresa, aunque muchos Directivos no acaben de entenderlo. En mi opinión lo que diferencia a una gran empresa de una mediocre es que sus trabajadores/as estén comprometidos, se sientan realizados con las funciones que desempeñan. A fin de cuentas, una empresa es lo que son sus trabajadores/as.
“Cuando las arañas tejen juntas, pueden atrapar a un león”
Poco hemos aplaudido el real decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia impulsado por este gobierno. Nos sirve como un punto de partida sobre el que se deben seguir fomentando medidas como nuevas políticas de conciliación, teletrabajo, flexibilidad laboral, planes de carrera, etc. Creo que las empresas que no implanten e innoven en torno a este tipo de medidas dejarán de ser competitivas en el medio plazo.
La innovación también está presente en las nuevas estrategias de retribución, por ejemplo, los sistemas de beneficios o los planes de retribución flexible ganan terreno a los sistemas clásicos o a las comisiones tradicionales. Innovar y ser diferentes, evolucionar para cambiar el vehículo de empresa, el seguro médico o los tickets de comida, por la conexión de internet en casa, gastos de gimnasio, planes de pensiones, guardería, formación, etc. ¿Dónde está el límite? No hay límite, hay que entender al empleado/a, comunicarnos bien con ellos/as (feedback) y ver que nos solicitan para lograr ese plus que no tienen el resto de los competidores de nuestro sector. Debemos conceder al empleado/a la posibilidad de maximizar su paquete retributivo y adecuarlo a su perfil, es decir, aplicar una estrategia de retribución diferenciada para que el vínculo sea más estrecho.
Hablo de ideales, sobre todo en estos tiempos…
